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人力资源管理师的几大机制

　　企业不同成长阶段各种管理问题、管理风险和危机，往往在人力资源管理方面表现得尤为突出下面是小编为大家整理的人力资源管理师的几大机制，欢迎参考~

　　1、牵引机制：

　　是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标、提升其核心能力的轨道中来。

　　主要依靠以下管理模块实现：

　　职位说明书;

　　KPI指标体系;

　　培训开发体系;

　　企业文化与价值观体系;

　　2、激励机制：

　　激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件的。

　　主要依靠以下几个管理模块和具体工作来完成：

　　薪酬福利管理体系;

　　职业生涯管理与任免迁调制度;

　　分权与授权;

　　3、约束机制：

　　其本质是对员工的行为进行限定，使其符合企业发展要求的一种行为控制，它使得员工的行为始终在预定的轨道上运行。

　　主要包括两个体系和两个具体制度：

　　以 KPI指标体系为核心的——“绩效管理体系”;

　　以任职资格体系为核心的——“职业化行为素质与能力素质评价体系”;

　　《员工职业行为规范》;

　　《员工奖惩制度》;

　　4、竞争淘汰机制：

　　将不适合组织成长和发展需要的员工释放于组织之外，同时将外部市场的压力传递到组织中，从而实现对企业人力资源的激活，防止人力资本的“沉淀”和“缩水”。

　　在具体的管理制度上主要体现为：

　　竟聘上岗制度;——(真正作到：能者上、平者让、庸者下)

　　末位淘汰制度;——(如果要打造一个“梦之队”，那么再优秀的团队也会有优劣之分)

　　员工退出制度：——(退休、开除、辞退等)

HR如何进行薪酬谈判

　　在企业招聘过程正常遇见漫天要价的求职者，针对此类漫天要价的求职者HR该如何应对呢？特别是当面对稀缺人才离谱的报价时，能否有哪些薪酬待遇方面的谈判技巧呢？小编整理了一些技巧，一起来学习下吧：

　　一、企业要规范不同职位的薪酬职级

　　企业需针对不同岗位制定统一的《薪酬职级表》，规范企业内部的薪酬管理体系，确保薪酬内部的公平性和外部公平性。另外，企业要通过科学的薪酬调查，根据企业人才战略和薪酬战略及时维护《薪酬职级表》，以确保《薪酬职级表》的科学有效性。

　　二、巧用面试登记表

　　求职者在填写《面试登记表》的时候，需要填写以往的工作经历中的薪酬待遇，HR部门需认真分析以往经历、职位和薪酬的匹配性问题，这些都是薪酬谈判的基础信息。求职者在填写《面试登记表》是需写明“期望薪酬”和“最低可接受薪酬“两栏信息，通过这两条信息的对比可以分析求职者的紧急程度，这是企业开展薪酬谈判的法宝。

　　三、注意薪酬谈判时机

　　企业在初试的时候，要避免一开始就和求职者谈论薪资，只有对求职者有充分的了解，同时让求职者对企业及招聘岗位有一定程度的认知，进入复试环节之后才可以谈薪。当双方的沟通还不够时，招聘方盲目说出薪酬数据会降低谈判成功的可能性。

　　四、深入研究不同岗位人才供求关系

　　市场供求是决定人才市场价格的关键要素，对于人才供不应求的职位，人才薪酬待遇会很高；反之，对于人才供大于求的职位，人才价格会低一些，这是人才价值的最核心的市场规律。企业招聘人员要深入分析人才供求关系，只有掌握不同岗位的市场行情和供求关系，才能为企业薪酬谈判留出更多的谈判空间。如果求职者条件优越，那么企业在给薪酬方面必须大方一些；相反如果求职者只是条件符合人选之一，企业则可以把薪资压低一些并且延后谈论薪资的时间，以获得薪酬谈判主动权。

　　五、巧用薪酬待遇范围的概念

　　企业在招聘中常常直接询问求职者的期望待遇多少？一般而言，求职者都喜欢多要一些（把自己“卖”个好价钱也是人之常情），可谓薪酬待遇“多多益善”，这是人的本性使然。有些企业喜欢在招聘之初就公布职位的薪资范围。例如直接在招聘广告中写明，这种做法有利有弊，对于普通大众化职位的影响可能不大，但对于中高级职位来说，公布薪酬有时会对企业造成不利影响。如果求职者询问企业招聘岗位的待遇情况，招聘人员适合采用的方法是，告诉求职者薪酬的范围下限以及中间值（注意千万不要给最大值，否则就没有薪酬谈判的空间了）。

　　六、通过有效沟通方式引导实现薪酬预期

　　企业招聘员工的过程，本质上是“采购”的过程，即以最合理的价格招聘到最合适的人员。企业在谈薪过程中，更重要的是对求职者清晰描述企业的发展前景，薪酬待遇方面具有竞争力和吸引力的地方(企业薪酬特色福利，特别是企业崇尚“多劳多得”的价值观以及企业代表案例)，同时将企业薪酬的亮点告诉对方，尽量避免一开始就将企业的薪酬待遇底牌亮出。

　　一个求职者更加心动的发展情景、更加公平的用人机制以及更加科学的薪酬待遇结构，会让求职者提升对企业的满意度，一旦求职者对企业的满意度提升了，对薪酬的期望自然也会降低。

　　企业在谈薪过程中，要特别注意的三点：

　　1）要向求职者清晰阐述企业的薪资结构，同时要了解求职者的期望薪资和曾经的薪资，同时要清楚同类人才的社会薪资水平。企业通过全面。充分的调查可实现“知己知彼”，从而掌握谈薪的主动权，在与求职者谈判时，可以降低求职者的心里预期，使求职者主动降低薪资要求。

　　2）要和求职者清晰阐述企业的报酬不只体现在薪资上，还涉及到若干福利，例如可以阐述企业“整体薪酬”体系，虽然职务的基本底薪比应聘者的预期低，但是企业的佣金及年终奖比一般企业高，要让求职者看到努力之后的奋斗价值。以增强薪酬待遇的吸引力。

　　3）在薪酬谈判时要及早掌握求职者最关心的是什么，要了解他们重视的其他条件是什么。对于某些求职者而言，弹性的上下班时间。企业的良好发展平台。良好的发展前景、良好的培训机会、人性化的管理环境、公司能给解决户口等，虽然不是直接薪资报酬，但对于求职者而言可能是更加在意的方面。

　　七、善用心理战术

　　无论是多么紧缺的人才，在薪资谈判阶段都是不能操之过急，要充分利用时间的纬度来解决问题。人才的薪资预期要求比企业的薪资水平高出很多时，也不要轻易放弃，必要时也要出点难题考一下。例如有一位经理看上了一位优秀的人才，非常想录用，但求职者的要价很高，自信心太强。于是，他在谈判过程中出了几道专业领域里的尖锐难题，结果求职者答得不好，于是自信心锐减，就这样薪资很快谈下来了。所以薪资谈判是心理战，更是耐力战和智慧战。

　　八、谈薪的态度应该诚恳

　　薪酬谈判的目标不是把薪资压到最低，而是为企业找到最合适的员工。企业如果在谈薪上耍了太多的花招，例如，误导求职者将来加薪幅度很大，只求把求职者先说进门。这样即使求职者当时勉强接受过低的薪资。以后也会因为薪资确实不符合他们的需求而司机离开。企业虽然暂时省了些钱，但是将来会付出更加高的代价。如果求职者目前的薪资高于企业预定的最高薪资，招聘负责人应该立刻诚实告知求职者，以避免浪费双方的时间。有时候求职者会因为喜欢工作内容等原因，而降低薪资要求。

　　九、欲擒故纵法

　　对于漫天要价的求职者可采用“故意降低法”，在企业认为可行的薪酬范围内选择最低待遇，通过有效引导把求职者可接受的最低待遇”低价“摸清。事实上，如果招聘负责人的招聘 经验足够丰富，对于面试人员值多少钱，他心里都是有数的，当求职者把他的底线亮出来以后，招聘人员再进行薪资谈判就轻松多了，如果他同意这个薪资，企业可以采用”多付一点点“的方式来搞定。

　　十、务必谈好薪酬待遇，达成君子协议

　　此招是企业薪酬谈判的杀手锏。招聘负责人务必在求职者入职前谈好试用期考核与薪酬待遇的关系（企业可制定统一的规则并且明示给求职者）。企业不怕高薪高能者，怕的是高薪低能者或者浑水摸鱼者，将这类人招进来，不仅会影响企业的发展，还会降低低能者加盟企业的可能。